Mes références systémiques - human and team coaching

Mes références

Mes courants systémie, élément humain, analyse transactionnelle, dynamique des groupes, communication non violente

Une logique de la communication

La systémie constructiviste P. Watzlawick

Les individus sont responsables de leurs pensées, de leurs représentations et donc de leur action. Le corporel, l’émotionnel, le psychique voire le spirituel sont impliqués dans nos apprentissages. Les individus appartiennent à un système qui possède ses propres capacités d’autorégulation pour maintenir son équilibre, soit en s’adaptant aux fluctuations et cela permet le changement soit en les limitant ce qui peut expliquer les phénomènes de non changement au sein des organisations. La modification d’un comportement d’un membre influence tous les autres, le changement est une modification de représentation générée par un apport d’informations. Une équipe est un tout non réductible à ses éléments, il faut donc intervenir auprès de l’ensemble.

L’approche constructiviste vise à permettre aux individus à clarifier leur mode de pensée pour soi et aux autres, à interroger le système de pensée des autres, à prendre conscience de notre interdépendance dans nos systèmes d’appartenance autour d’objectifs. Il faut donc créer les conditions de ce vécu en entreprise pour que les individus réfléchissent ensemble et expérimentent eux-mêmes leurs vérités et les partagent avec d’autres pour que le changement opère.

Introduction à la pensée complexe

La pensée complexe E. Morin

Connaître c’est traduire des réalités du monde extérieur, nous sommes coproducteurs des objets qu’on connait.

3 grands principes systémiques : le principe dialogique : la dualité d’éléments complémentaires et antagonistes au sein d’une même unité se maintient; la récursion organisationnelle : produits et effets sont en même temps cause et producteur de ce qui les produit; l’hologrammatique : la partie est dans le tout et le tout est dans la partie.

L'élément humain

L'élément humain W. Schutz

L’approche de l’élément humain place l’estime de soi au cœur de la performance individuelle et du leadership. Augmentée elle favorise l’ouverture aux autres, l’honnêteté, la compétence, la confiance en soi et la coopération. Nous gaspillons beaucoup d’énergie à ne pas nous montrer honnête dans nos rapports aux autres nuisant ainsi à notre productivité. Sa théorie FIRO présente 3 dimensions comportementales soutenues par 3 besoins fondamentaux au coeur des relations humaines :
L’inclusion qui répond à la question suis-je important dans ce groupe. Si tel est le cas, je me sens reconnu. Cela me donne plein de vitalité pour participer à la vie de celui-ci et me mettre au service du bien commun.
Le contrôle qui répond à la question suis-je compétent pour ce groupe. Si tel est le cas, je me sens responsable face à mes décisions et mes actions. Je déploie mon leadership avec des règles du jeu consenties entre les différents acteurs qui se reconnaissent mutuellement comme compétents.
L’ouverture qui répond à la question suis-je aimé dans ce groupe. Si tel est le cas je me sens conscient des enjeux, je renonce à mes masques, mes défenses, mes rigidités et je peux réguler mes relations aux autres.

Le bon leader est celui qui de par sa qualité de présence favorise le meilleur climat d’ouverture, favorise la bonne distribution des rôles et veille à la compatibilité entre chaque membre de l’équipe et développe l’empowerment de chacun.

Joie

Les mots sont des fenêtres
(ou bien ce sont des murs)

La communication non violente M. Rosenberg

Marshall Rosenberg a créé cette méthode de communication non violente que l’on peut appeler aussi communication empathique. Celle-ci repose sur le postulat que nous possédons tous une bienveillance naturelle. En apprenant à diriger notre attention sur nos besoins et nos sentiments et en faisant preuve d’empathie pour soi et autrui, nous saurons clarifier les demandes de nos messages et déploierons ainsi notre bienveillance. La violence émane d’un mode pensée qui attribue la cause du conflit aux torts de l’autre et à l’incapacité de reconnaître sa propre vulnérabilité ou celle de l’autre.

L’auteur présente, par cet outil, sa façon de résoudre les conflits interpersonnels dans le cadre de ses médiations, mais aussi son utilisation dans nos relations humaines quotidiennes.

IElle repose sur 3 principes clés :

La communication avec soi-même pour clarifier ce qui se passe en soi (auto-empathie).
La communication vers l’autre d’une manière qui favorise la compréhension et l’acceptation du message (expression authentique).
La capacité à recevoir un message de l’autre, l’écouter d’une manière qui favorise le dialogue quel que soit sa manière de s’exprimer (empathie).

Tout bon manageur doit utiliser des techniques de communication adaptée pour jouer son rôle de régulateur auprès des équipes et entre lui et son équipe. Il est aussi modélisant pour l’ensemble de la communication entre les membres.

Le développement de la personne

L'écoute active C. Rogers

Cette théorie reposent sur 3 éléments clés :
Le regard positif inconditionnel : une personne doit être acceptée de façon inconditionnelle, avec toutes ses qualités et défauts.
La congruence : il faut agir en accord avec soi-même en toute circonstance avant de satisfaire aux attentes des autres.
L’empathie : comprendre ce que ressent l’autre sans se mettre à sa place, accueillir sans jugement ni préjugé.
Le manageur coach doit développer ce regard pour lui-même et pour le développement des membres de son équipe. Servir de miroir modélisant.

The embodied mind

L'énaction F. Varéla

L’’être humain apprend en expérimentant, dans un processus continu d’allers et de retours entre pensée et action, théorie et pratique. Représentation et action sont indissociables. Les hommes ont besoin de vérités qu’ils ont eux-mêmes expérimentés et partagés avec d’autres. Les motivations sont endogènes et non exogènes.

Il faut donc créer les conditions de ce vécu d’apprentissage en entreprise pour que la transformation opère.

Les responsales porteurs de sens

L'analyse transactionnelle en coaching V. Lenhardt

Il développe la notion d’Enveloppe Culturelle Minimale qui est un ensemble de points qu’une entreprise recherche lorsqu’elle fait appel à un nouveau collaborateur pour que leurs ECM respectifs correspondent. L’ECM tient compte des éléments suivants : les valeurs, les objectifs, l’expérience partagée, le cheminement personnel, les compétences, les modèles et les langages communs et une ouverture vers le changement. Il utilise la métacommunication (concept systémicien) et la notion de cadres de référence ; il développe les étapes d’accès à l’autonomie, celles de la croissance des équipes et celle du processus de deuil nécessaire au changement.

Si on ne peut appréhender la complexité de l’être humain et des systèmes dans leur totalité, le coach systémicien connaît les processus à mettre en œuvre pour permettre le changement individuel et collectif. Il connait aussi les outils qui favorisent la construction d’une équipe performante. Il accompagne l’indispensable leadership du manageur.

Systémique et entreprise

La systémie en entreprise J.C. Malarewicz

« Dans la mesure où les émotions interviennent dans le processus de décision, donc de non-décision, ou de non-changement, elles interviennent également dans le processus de changement… Il s’agit d’identifier ce qui dans le processus de changement correspond à une prise de position émotionnelle et motive éventuellement une résistance ou un refus. » nous dit J.A. Malarewicz.
Il va donc être nécessaire non pas de traiter (au sens de s’occuper de) des émotions, comme en thérapie, mais de les identifier et les réguler, c’est à dire leur permettre d’avoir un fonctionnement correct (non envahissant la relation, cristallisant une difficulté, empêchant la capacité à trouver de nouvelles solutions).

La dynamique des groupes

Les apports de la psychanalyse sur la dynamique des groupes D. Anzieu; R. Mucchielli

Différents courants de théories de la dynamique de groupe soutiennent aussi ma connaissance de la vie des groupes et leur fonctionnement que je ne ferai que citer : Bion, Lewin, Anzieu, Neuburger et Mucchielli.